Должностной оклад -- это система оплаты труда сотрудника в фиксированной сумме. Из чего состоит, как сделать расчет, плюсы и минусы окладной системы труда, размер средней заработной платы в России в 2023 году -- в материале "Прайма".

"Оклад (должностной оклад) -- это одна из составляющих частей заработной платы. Определяется как фиксированный, закрепленный размер оплаты труда сотрудника с учетом его квалификации и сложности трудовых обязанностей за полностью отработанный месяц без каких-либо других выплат, таких как стимулирующие, компенсационные и социальные. И не имеет значения, сколько в каждом месяце рабочих дней", -- поясняет Ирина Смирнова, налоговый консультант, управляющий владелец группы компаний "Ваш Бухгалтер".

Определения понятиям "оклад" и "заработная плата" даны в ст. 129 ТК РФ. "Оклад -- это фиксированная сумма денег, которую работник получает за определенный период времени, независимо от количества отработанных часов. А зарплата, в свою очередь, -- переменная сумма, которую сотрудник получает в зависимости от количества отработанных часов и выполняемых задач. Таким образом, оклад является более стабильным и предсказуемым доходом, в то время как зарплата может меняться в зависимости от объема работы и результатов ее выполнения", -- комментирует Артем Кумпель, управляющий директор платформы Авито Работа.

Алена Репина, заместитель генерального директора КППС, дополняет, что оклад -- это минимальный объем обязательств работодателя перед работником за оплату его труда за месяц, а заработная плата уже отражает все текущие нюансы -- личный вклад работника, его результативность, затраченное время на работу, факты выхода за пределы норм, изменение условий его труда и т.д. Есть еще понятие базового оклада, которое применяется в отношении государственных и муниципальных служащих.

Чтобы установить размер оклада, работодателю надо учесть квалификацию сотрудника, а это -- показатель его уровня знаний, умений, опыта и навыков как профессионала. Также при определении размера оклада необходимо учитывать количество, качество, сложность и конкретные условия работы. Работодатель имеет право на самостоятельную оценку всех этих показателей.

Размер оклада обычно устанавливается работодателем и указывается в кадровых документах. Артем Кумпель поясняет, что эта величина зависит от различных факторов, таких как должность, квалификация, опыт работы, регион и так далее. "В некоторых случаях размер оклада может быть установлен законодательно, например, для государственных служащих или работников бюджетной сферы. Во многом он может быть связан с мотивацией сотрудника, профессиональным развитием и удовлетворенностью работой. Более того, размер оклада может влиять на конкурентоспособность компании на рынке труда и ее способность привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников", -- комментирует специалист.

"Оклады также могут называть тарифными ставками, эти понятия синонимичны. Причем трудовым законодательством допускается, что оклад может быть установлен ниже минимального размера оплаты труда по закону. Главное, чтобы итоговые выплаты -- заработная плата, получаемая сотрудником с учетом иных выплат, премий и т.д., была не ниже МРОТ", -- говорит Алена Репина.

Такое разделение, по мнению эксперта, призвано устанавливать некую справедливость в отношении вознаграждения за труд. Если в компании по штатному расписанию установлена должность, которую занимают несколько человек, то фиксация должности предполагает некое равенство в выполняемом функционале. При этом их вклад в общий результат в итоге может быть разным, условия труда и квалификации тоже отличаться, поэтому законодательство устанавливает такую систему оплаты труда, чтобы возможно было балансировать между равенством прав и справедливым вознаграждением.

Ирина Смирнова дополняет, что максимум в размере оклада сотрудников коммерческих, не бюджетных организаций законом ограничений не имеет. Еще один важный момент, если в организации трудятся сотрудники с одноименной должностью и равносильной сложностью работы, то их оклады должны быть одинаковы.

"При таких условиях, отличие в окладах несет для работодателя нежелательные последствия, в случаях разбирательства, например сотрудник отправился в суд, узнав, что оклад у его коллеги на такой же должности больше. Во избежание ненужных споров, разборок внутри коллектива и непосредственно с работодателем, следует уточнять отличия не только в трудовых обязанностях, но и в наименование должностей, например, "старший", "младший", "ведущий" или категорией -- 1,2,3 и т.д.", -- говорит Ирина Смирнова.

У такой системы есть ряд плюсов и минусов, как для сотрудников, так и для работодателя.

Важными факторами, по мнению Артема Кумпеля, являются:

стабильность дохода, т.к. сумма заработной платы прописана в договоре;

меньше стресса и дополнительной работы, поскольку зарплата никак не зависит от выполненных задач;

больше свободного времени, потому что в договоре при окладной системе делается акцент на фиксированном времени. Так снижается риск переработок и более того, они оплачиваются по двойному тарифу.

"Но есть и минусы. Во-первых, недостаточный стимул для повышения производительности из-за зависимости от рабочих часов. Во-вторых, во многом чувствуется несправедливость. В случае если все сотрудники получают одинаковый оклад при разной эффективности работы. И в-третьих, нет возможности заработать больше, так как оклад полностью фиксирован", -- говорит эксперт.

Для работодателя окладная система труда может оказаться удобной. Артем Кумпель отмечает возможность автоматизации бухгалтерских документов, что позволяет оптимизировать многие процессы и сосредоточиться на более важных задачах. Отсутствует необходимость в повышении оклада при резком увеличении выработки предприятия. К тому же в компании будет низкая текучка кадров, т.к. оклад -- это залог стабильности для обеих сторон.

"С минусами наниматель тоже может столкнуться. У сотрудников будет слабая мотивация к эффективному труду из-за отсутствия прописанных задач и целей", -- говорит специалист. К тому же постоянной обязанностью работодателя являются стабильные выплаты за государственные праздники и выходные. А отсутствие гибкости системы оплаты при снижении прибыли вынуждает выплачивать определенные суммы даже в момент кризиса.

Каждый работник может прикинуть свой примерный оклад. Чтобы его рассчитать, нужно умножить ставку за час работы на количество часов в месяце. Например, если ставка за час работы составляет 1000 рублей, а сотрудник работает полный рабочий день (8 часов) в течение 22 рабочих дней в месяце, то его оклад будет равен 1000 x 8 x 22 = 176 000 рублей в месяц.

Ирина Смирнова уточняет, что должностной оклад относится к постоянной части заработной платы, есть еще и переменная. Когда в организации предусмотрена повременная система оплата труда, то основным показателем для расчета зарплаты используется фактически отработанное время сотрудника, рассчитанное из оклада или тарифной ставки.

Повременная система оплата труда делится на:

простая повременная (заработок из оклада/тарифной ставки);

повременно-премиальная (заработок из оклада/тарифной ставки + премия).

"Для расчета зарплаты простая повременная система является одной из самых незамысловатых. Для работодателя это плюс с одной стороны, простой расчет, есть представление о максимальном размере ФОТ, о налогах, можно максимально точно спланировать расходы и минус с другой, такая система не позволяет вызвать интерес сотрудника в возрастании производительности и качества труда, экономии ресурсов. Для сотрудника его оклад -- это точная гарантия получить заработок в полном размере, при отработке всех рабочих дней календарного месяца", -- поясняет Ирина Смирнова.

Пример расчета зарплаты за полный и неполный месяц сотрудника на окладе:

У сотрудника оклад 34800 руб., он принят на полную ставку. Все рабочие дни марта 2023 (22д.) и апреля 2023 (20д.) полностью отработаны. В мае 2023 сотрудник был на больничном и отработал только 7 из 20 рабочих дней.

За март и апрель его заработная плата по 34800 руб., а за май -- 12180 руб. (34800 руб. / 20 дн. x 7 дн.).

"Повременно-премиальная система -- одна из самых популярных систем оплаты труда. Помимо основного заработка, в частности должностного оклада за отработанное время, у сотрудника есть возможность дополнительно получать премию, иные стимулирующие за осуществление определенных показателей эффективности, результатов и качества труда", -- говорит Ирина Смирнова. Например, за перевыполнение плана, точное соблюдение сроков и т.д. Такую систему выгодно и нужно применять, когда нужна мотивация работника, в том числе на повышение производительности труда, проявление инициативности, использование современных технологий. В этом случае и работодатель, и сотрудники остаются только в выигрыше.

Порядок расчета заработной платы в этом случае такой же, как и при простой повременной системе, только плюс сотруднику устанавливается и начисляется премия согласно утвержденной и закрепленной в локальных нормативных актах работодателя системой премирования.

"Каждая компания может определять свою собственную систему составления оклада в зависимости от своих потребностей и возможностей. В целом оклад может состоять из различных составляющих, которые влияют на его расчет и конечную сумму. Туда входит базовая ставка, дополнительные выплаты (например, за переработку, выслугу лет, опыт работы), премии, компенсации (например, за проезд или питание), социальные льготы (например, медицинскую страховку) и т.д.", -- отмечает Артем Кумпель.

Обычно должностной оклад отражают в штатном расписании организации. По словам Ирины Смирновой, в обязательном порядке размер оклада указывается в трудовом договоре, приказе о приеме на работу (если он оформляется) и личной карточке работника. "Каждое юридическое лицо с наемным персоналом обязано отразить в своих внутренних нормативных актах применяемую систему оплаты труда. А работник в свою очередь должен видеть цифры оклада или заработной платы прозрачно и однозначно в трудовом договоре или документах, с которыми он должен быть ознакомлен при оформлении трудовых отношений", -- говорит Алена Репина.

Артем Кумпель отмечает, что не существует строгого и унифицированного способа ведения формы штатного расписания Т-3, поэтому работодатели оставляют за собой право трансформировать его под деятельность своей организации. "Однако для большего удобства в трудовом договоре необходимо прописать количество штатных единиц, которые соответствуют должности сотрудника и его временной деятельности в штате компании. Далее при заполнении графы тарифной ставки следует указать полный размер оклада за один рабочий месяц. В случае если сотрудник находится не на полной ставке, то в графе "всего в месяц" прописывается сумма равная произведению полного оклада и количества штатных единиц. Например, если полный оклад составит 40 000 руб., а сотрудник устраивается на работу только на половину времени, то конечная сумма будет отражена 20 000 руб. (0,5x40 000). Таким образом, заработная плата начисляется за фактически отработанное время", -- поясняет эксперт.

Ирина Смирнова отмечает, что военнослужащие пребывают под защитой государства. Они обладают правами и свободами человека и гражданина с некоторыми ограничениями, установленными законодательством РФ (п. 2 ст. 1 Закона от 27.05.1998

N 76-ФЗ; ст. 9 Устава внутренней службы Вооруженных Сил РФ, утв. Указом Президента РФ от 10.11.2007

N 1495). Им предоставлены права на защиту свободы, чести и достоинства, свободу совести и вероисповедания, получение юридической помощи, труд и отдых, денежное довольствие, бесплатную медицинскую помощь, бесплатный проезд и др.

"Право на труд и денежное довольствие военнослужащих, можно отнести к социально-экономическим правам. Право на труд осуществляется военнослужащими путем прохождения военной службы, -- говорит Ирина Смирнова. -- Характер служебной деятельности и перемещение по службе военнослужащих, проходящих службу по призыву, определяются их квалификацией и служебной необходимостью".

По словам эксперта, военнослужащие имеют ограничения в праве трудиться и получать оплату за другую деятельность (исключение -- педагогическая, научная и иная творческая деятельность, без препятствия к исполнению обязанностей военной службы), ведение предпринимательской деятельности и т.д. Им предоставляется денежное довольствие, к которому относится оклад месячного денежного содержания (военнослужащие по контракту) или оклад по воинской должности (военнослужащие по призыву) и дополнительных специальных выплат.

"В России Росстатом определяется и устанавливается размер средней заработной платы за каждый месяц. В январе 2023 её размер в номинальном выражении равен 63260 руб. Могут быть еще и другие величины, которые рассчитываются по отраслям деятельности, по профессиональным группам и иным критериям", -- говорит Ирина Смирнова.

Ознакомиться с данными можно на официальном сайте

Росстата, на вкладке "Официальная статистика" и раздел "Рынок труда, занятость и заработная плата"

(ч. 11 ст. 5 Закона о статистическом учете). Росстат производит анализ данных, в том числе на основании той отчетности, которая подается работодателем, показатели таких данных носят условный характер.

При этом уровень заработной платы ни при каких обстоятельствах не может быть меньше МРОТ (минимальной заработной платы в субъекте РФ), если полностью отработана норма времени за месяц.